Merkeziyetsiz otonom organizasyonları, blokzincir olanakları sayesinde toplulukların, şirketlerin veya herhangi bir toplu kuruluşun merkezi bir liderlik olmadan yönetilmesi olarak tanımlayan Forbes’e göre; 2022’de DAO’nun en başarılı örnekleri arasında Uniswap gösteriliyor. Ethereum blok zinciri üzerine kurulmuş olan Uniswap, merkezi olmayan bir kripto borsa platformu. Bu platformda alım satım gerçekleştirmek bir emir defterine veya merkezi bir otoritenin kabulüne değil; akıllı sözleşmelere bağlı ilerliyor. UNI token’a sahip herkes, bu oluşumun bir parçası olup organizasyonun yürütülme ve yönetilme şekline ilişkin oy hakkına sahip olabiliyor. Bir diğer başarılı DAO örneği ise Decentraland. Decentraland, blokzincir tabanlı bir metaverse evreni. Bu sanal dünyada çok sayıda oyuncu çevrimiçi olarak birbiriyle etkileşime girebiliyor ve MANA token’a sahip Decentraland sakinleri, NFT aracılığıyla arazi alım satımı yapabiliyor. Buna ek olarak, bu sanal evrende, üyeler çeşitli meslekler icra edip kripto para kazanabiliyor.

DAO’larda çalışma modelleri

DAO’lar devrim niteliğinde yeni bir istihdam türü sunuyor: mülkiyet, geleneksel istihdam, serbest çalışma ve gönüllülüğün bir karışımı. Bu organizasyonlarda her üye aynı anda hem patron hem işçidir ve uygun gördükleri zaman ve yerde sisteme katkıda bulunmakta özgürdür. DAO’lar, kuruluşların mülkiyet, yönetişim, karar verme ve gelir dağılımındaki değişiklikler dahil olmak üzere nasıl yapılandırılabileceği ve çalıştırılabileceği konusunda radikal bir yeniden düşünmeyi temsil eder. DAO’larda hiyerarşik mesleki konumlandırmaları görmeyiz. Üyeler, DAO faaliyetleri için teklifler sunup kararlar alarak bir yönetim veya yürütme işlevine, bir patron gibi katkıda bulunabilir. Öte yandan, bir işçi gibi, onaylanmış görevlerin tamamlanmasına katkıda bulunarak işin yürütücüsü olabilir. DAO’larda her üye; çalışmak, oy kullanmak ve tartışmalara katılmak için ne kadar zaman harcayacağı kararını vermekte özgürdür. Üyeler, tercih ettikleri iş sözleşmesi için DAO talebi olması koşuluyla, bir DAO’ya ne kadar emek arz etmek istediklerine ve hangi koşullar altında -serbest mikro çalışmadan standart tam zamanlı çalışma haftasına ve ötesine kadar- karar verirler. Ayrıca, kişi birden fazla DAO’nun üyesi olabilir ve her birine ne kadar zaman ve çaba harcayacağını belirleyebilir. DAO istihdamı, uzak ve asenkron doğası nedeniyle genel işgücü arzı, çalışma saatleri ve çeşitli görevler açısından önemli bir çalışma esnekliği sunar. Fakat bu esnekliğe karşın DAO’larda itibar önceliklendirilir. Her bir üyenin DAO içinde itibar kazanmak için tartışmalara katılarak DAO topluluğuna katkıda bulunmak için önemli ölçüde zaman ve çaba harcaması gerekir.

DAO’da hiyerarşik düzenin elimine edilmesi, üyeler arasındaki rekabet ve çatışmaları minimize ederek daha az sürtüşme ve daha fazla çevikliğe sahip, işin yetenek ve becerilere aktığı demokratik bir çalışma düzenini mümkün kılar. Jesuthasan ve Bondreau (2022) yetenek, roller ve iş ilişkisini geçmişten günümüze dört farklı model ile ifade ediyor. İlk model, çalışanın becerilerini sabit bir rolde hayata geçirmesi. Bu model çoğunlukla geleneksel işyerlerinde görülüyor ve belirli bir iş grubuna adanmış yetenekleri ifade ediyor. Bu modelde çalışan kişiler yeteneklerini yalnızca kendi rolleri gerektirdiği takdirde uygulamaya geçiriyor. İkinci model, becerilerin esnek rollerde kullanılabilmesi. Bu tip işlerde, çalışanlar kendi yetenekleri doğrultusunda, çalıştıkları kuruluş içinde farklı rol ve pozisyonlarda yer alabiliyor. Bu şekilde yeteneklerini olabildiğince farklı alanlarda ve rollerde kullanabilme olanağına sahip oluyor. Üçüncü model, geleneksel çalışma tipine aykırı bir yaklaşımın ilk adımı olarak yeteneğin işe akışını ifade ediyor. Bu çalışma tipinde çalışanın yeteneği esastır ve çalışan, becerilerine göre ilgili görev ve projelerde yer alır. Genellikle kısa dönem işler için ideal olabilecek bu model, bağımsız (freelance) çalışma için oldukça uygun. Dördüncü ve son olarak, literatüre DAO’lar aracılığıyla işin yeteneğe aktığı bir model ekleniyor. Bu çalışma biçiminde, yapılması gereken iş, kişilerin yeteneği ve becerisine göre çalışanını buluyor. Böylece Jesuthasan ve Bondreau’nun kitabına da isim veren “Work without Jobs” yaklaşımı ortaya çıkıyor.

Merkeziyetsiz organizasyonlarda çalışma esnekliği, çalışanın tercih ettiği miktarda emek sarf ederek bu doğrultuda kazanç sağlamasına olanak sağlıyor. Hatta bazı durumlarda, çalışanın harcadığı efor yalnızca gönüllü yani doğrudan kazanç getirmeyen bir yapıda olabiliyor. Buna karşılık yeterli emek ve zaman harcayarak itibar kazanan çalışan/işverenler bu doğrultuda yüksek kazanç elde edebiliyor. Tüm bu denge, akıllı sözleşmelerin garantörlüğünde çalışıyor. Akıllı sözleşmeler, alıcı ve satıcı arasındaki sözleşmenin doğrudan, merkezi olmayan bir blokzincir ağı üzerinde bulunan kod satırlarına yazılmasıyla işler. Akıllı sözleşmeler sayesinde merkezi otoriteye, yasal sisteme veya harici icra mekanizmasına ihtiyaç duymadan; anonim taraflar arasında güvenli işlemler ve anlaşmalar yapılabilir. Bu sözleşmeler sayesinde çalışanın eforuna karşılık elde edeceği kazancın tüm çalışanlar içi dengeli bir şekilde dağılımı sağlanabilir.

Bir yaşam tarzı olarak mekandan bağımsız çalışma ve dijital göçebelik

Mekandan bağımsız çalışma deneyimi birçok sektörden insanın ilgisini çeken, yalnızca bir çalışma modeli değil bir yaşam tarzı haline dönüşüyor. Bu sayede çalışanlar iş hayatı ve özel hayat arasındaki sınırları esnetip iş hayatının kişinin kendi özel hayatından ödün vermesini gerektiren bir olgu olarak sunulması fikrini sorguluyorlar. Günümüzde birçok çalışanın, işyerlerinde görevlerini yerine getirmek için ofis benzeri sabit mekanlarda fiziksel olarak bulunma zorunluluğu ortadan kalkmış durumda. Elektrik bağlantısı ve stabil internet gibi alt yapısal gereklilikler mevcut olduğu takdirde, kişi kendini nerede çalışmaya hazır ve motive hissediyorsa orada çalışabilme olanağına sahip. Bu da zamanla çalışanların yaşam tarzlarını bu iş modeli üzerine inşa etmelerine olanak sağlıyor. Dijital göçebelik bu yaşam tarzlarından yalnızca biri. Dijital göçebeler, mekandan bağımsız bir şekilde, iş hayatlarına kesintisiz olarak devam eden ve kalıcı bir gezgin hayatı yaşamayı amaçlayan insan toplulukları olarak tanımlanabilir. Mekandan bağımsız çalışma deneyimi onlar için bir gezgin olarak yaşamayı mümkün kılar ve iş hayatları ile günlük yaşamları arasında bir denge kurma çabası gösterirler. Günümüzde uzaktan çalışma olanağı olan herhangi bir birey, bu yaşam tarzını kısmen uygulamaya geçirebilir; fakat dijital göçebeliği tam anlamıyla uygulayabilmek için olabildiğince esnek çalışma koşulları idealdir.

Bu noktada, yazının en başında bahsettiğimiz merkeziyetsiz otonom organizasyonlardaki esnek çalışma koşulları akla geliyor. Öyleyse, DAO’lardaki çalışma modelleri hangi özellikleriyle dijital göçebeliğin uygulanabilirliğine katkı sağlayabilir? DAO’ların varlığı ve sürdürülebilirliği, mekandan bağımsız çalışma deneyimine ne noktada ilham olabilir?

Çalışma esnekliği

DAO’ların uzaktan çalışma deneyimine ilham olabilecek en belirgin özelliği, sunduğu esnek çalışma koşulları olabilir. Bir DAO katılımcısı, yalnızca mekandan bağımsız değil aynı zamanda çalışma süresi ve miktarı gibi parametrelerden de bağımsız bir şekilde görevlerini tamamlayabilir. Dijital göçebeler için şimdilik yalnızca mekandan bağımsız olma esnekliği söz konusu olsa da, iş için harcanan süre ve yapılan iş miktarı çoğunlukla aynı esnekliği göstermiyor. Bu noktada, DAO’larda akıllı sözleşmelerin mümkün kıldığı adil gelir dağılım modeli uygulanarak dijital göçebeler için de daha esnek iş modelleri sunulabilir. Böylece bir dijital göçebe, ihtiyaç duyduğu zaman, ihtiyaç duyduğu miktarda çalışarak hedeflediği maddi geliri elde edebilir.

Adil ve bireysel kazanç

Emek harcadığı ve bu doğrultuda itibar kazandığı oranda maddi kazanç sağlayabilen DAO üyeleri için bireyselliğin ön planda olduğu çıkarımını yapmak yanlış olmaz. DAO üyeleri belirli bir otorite için değil kendi eforları karşılığında bireysel kazanç elde etmek için çalışırlar. Fakat mevcut sistemde uzaktan çalışma deneyimi birçok merkezi otoriteye ve hiyerarşik düzene sahip oluşumlarda da yer alıyor. Bu da çalışanın sorumluluk bilincini (kurumun yönetimine veya kendi yöneticisine karşı) bireysel kazanç ve özgür yaşam motivasyonunun önünde tutmasına sebep oluyor. Şu an için tasavvur etmesi çok kolay olmasa da, gelecekte çalışanların bireysel mutluluklarını önceliklendirmesi ile beslenip güçlenecek organizasyonlar ve bu organizasyonları mümkün kılan iş modelleri geliştirilebilir mi? Zarkadakis’in (2020) Cyber Republic adlı kitabında bahsettiğine göre, DAO’lar yaygın kitlelerce benimsendikçe, kooperatiflere benzeyen ve şirketlerden daha az görünür olan yeni işletme türleri ortaya çıkacak. Bu tür merkezi olmayan organizasyonlarda liderlik, farklı paydaşların çıkarlarını ortak bir misyon ve amaç doğrultusunda hizalamak için kültürü ve paylaşılan değerleri kullanarak ılımlı güç ve empatiyi benimseyecek.

Özetlemek gerekirse:

Bu yazıda merkeziyetsiz otonom organizasyonların şeffaf, demokratik ve esnek çalışma düzeni sunan yapısıyla mevcut mekandan bağımsız çalışma deneyimine hangi noktalarda ilham olabileceğine değindik. Çalışma esnekliği ve bireysel adil kazanç olanağının, merkeziyetsiz otonom organizasyonların uzaktan çalışmayı yaşam tarzı edinmiş dijital göçebelere sunabileceği önemli fikirler olduğu söylenebilir. Bu olanakların eksiksiz uygulanabilmesi içinse tıpkı akıllı sözleşmelerde olduğu gibi, oyunun ihlal edilemez bir biçimde kurallarına göre oynanması ve katılımcılığa teşvik adına şeffaflaştırılması önem arz ediyor.